ANALISIS Y ALCANCE DE LOS CAMBIOS PROPUESTOS EN LA REFORMA SOBRE EL ARTÍCULO 236 DE LA CONSTITUCION DE LA REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

 

La responsabilidad que un cargo conlleva deben ejecutarse con un criterio racional, buscando el beneficio no solo personal, sino también de la Organización donde se labora.

Las atribuciones y obligaciones que desempeña el Presidente de la Republica Bolivariana de Venezuela abarcan todo el ámbito nacional, por tanto las tareas a realizar deben ir en conjunto con los distintos Ministerios y entes regionales y municipales para lograr alcanzar los principios de justicia, igualdad, democracia, solidaridad, responsabilidad social y en general, la preeminencia de los derechos humanos, amparada en el articulo 2 de la actual Constitución de la Republica.

Actualmente el presidente en el ejercicio de su cargo, a planteado la modificación a la Constitución vigente, entre los artículos que se cambiaran, se incluye el de las atribuciones del Presidente de la República.

 A continuación, nombramos solo los parágrafos que se proponen modificar y añadir a la actual Constitución:

 Lo Actual;

2º Dirigir la acción del Gobierno

Lo propuesto:

2º Dirigir las acciones de Estado y de Gobierno, y coordinar las relaciones con los otros poderes públicos nacionales en su carácter de Jefe de Estado.

 

Parágrafo 3º

La ordenación y gestión del territorio y régimen territorial del Distrito Federal, los Estados, Municipios, Dependencias Federales y demás entidades regionales, de acuerdo con la ley nacional

 

Parágrafo 4º

Crear y suprimir las provincias federales, territorios federales, ciudades federales, distritos funcionales, municipios federales, regiones marítimas, distritos insulares y regiones estratégicas de defensa, según lo establecido en esta constitución, designar y remover sus autoridades, conforme a la ley, asimismo pondrá decretar ciudades comunales de acuerdo con esta Constitución.

 

Parágrafo 24º

Ejercer la iniciativa constitucional y constituyente.

 Lo actual:

Parágrafo 3º

Nombrar y remover al vicepresidente Ejecutivo o Vicepresidenta Ejecutiva, nombrar y remover los Ministros o Ministras

Lo propuesto:

Parágrafo 5º

Nombrar y remover al Primer vicepresidente o Primera Vicepresidenta, a Vicepresidentes o Vicepresidentas y a los Ministros o Ministras, pudiendo designar a una misma persona para ejercer los cargos de Primer Vicepresidente o Primera Vicepresidenta y Ministro o Ministra.

 Lo actual:

Parágrafo 4

Dirigir las relaciones exteriores de la Republica así como celebrar y ratificar los tratados, convenios o acuerdos internacionales.

Lo propuesto:

Parágrafo 6º

Dirigir las relaciones exteriores y la política internacional de la Republica así como celebrar y ratificar los tratados, convenios o acuerdos internacionales.

 Lo actual:

Parágrafo 5º Dirigir la Fuerzas Armada Nacional en su carácter de Comandante en Jefe, ejercer la suprema autoridad jerárquica de ella y fijar su contingente

Lo propuesto:

Parágrafo 7º

Comandar la Fuerzas Armadas Bolivariana en su carácter de Comandante en Jefe, ejerciendo la suprema autoridad jerárquica en todos sus cuerpos, componentes y unidades, así como fijar su contingente.

 Lo actual:

Parágrafo 6º

Ejercer el mando supremo de la Fuerzas Armadas Nacional, promover sus oficiales a partir del grado de coronel o coronela o capitán o capitana de navío, y nombrarlos o nombrarlas para los cargos que le son privativos.

Lo propuesto:

Parágrafo 8º

Promover a los y la oficiales de la Fuerzas Armadas Bolivariana en todos los grados y jerarquías y designarlos o designarlas para los cargos y funciones correspondientes.

 Lo actual:

Parágrafo 8º

Dictar, previa autorización por una ley habilitante, decretos con fuerza de ley

Lo propuesto:

Parágrafo 10

Dictar, previa autorización por una ley habilitante, decretos con rango, valor y fuerza de ley

 Lo actual:

Parágrafo 11º

Administrar la Hacienda Publica Nacional

Lo propuesto:

Administrar la Hacienda Publica Nacional, las reservas internacionales, así como el establecimiento y regulación de la política monetaria, en coordinación con el Banco Central de Venezuela.

 Lo actual:

Parágrafo 17º

Dirigir a la Asamblea Nacional, personalmente o por intercambio del Vicepresidente Ejecutivo o Vicepresidenta Ejecutiva, informes o mensajes especiales

Lo propuesto:

Dirigir a la Asamblea Nacional, personalmente o por intermedio del Primer Vicepresidente o Primera Vicepresidenta, informes o mensajes especiales

 Lo actual:

Parágrafo 18º

Formular el Plan Nacional de Desarrollo y dirigir su ejecución previa aprobación de la Asamblea Nacional

Lo propuesto:

Parágrafo 20º

Formular el Plan de Desarrollo Integral de la Nación y dirigir su ejecución

 

Lo actual:

Parágrafo 20º

Fijar el número, organización y competencia de los ministerios y otros organismos de la Administración Publica Nacional, así como también la organización y funcionamiento del Consejo de Ministros, dentro de los principios y lineamientos señalados por la correspondiente ley orgánica

Lo propuesto:

Parágrafo 22º

Fijar el número, organización y competencia de las Vicepresidencias, ministerios y otros organismos de la Administración Publica Nacional, así como también la organización y funcionamiento del Consejo de Ministros, dentro de los principios y lineamientos señalados por la correspondiente ley orgánica

 Lo actual:

Parágrafo 21º

Disolver la Asamblea Nacional en el supuesto establecido en esta Constitución

Lo propuesto:

Disolver la Asamblea Nacional de acuerdo con lo establecido en esta Constitución

 Lo actual:

Parágrafo 23º

Convocar y presidir el Consejo de Defensa de la Nación.

Lo propuesto:

Convocar y presidir el Consejo de Defensa de la Nacional de Gobierno, el Consejo de Estado y el Consejo de Defensa de la Nación.

 

 

Se define cargo, al conjunto de tareas y responsabilidad es reconocidas, normales y periodicas que constituyen el trabajo asignado a un solo empleado (Juan Antonio Morales_ Estrategias y Sistema Salarial de Compensación. 1999)

 Para ocupar un determinado cargo, es necesario para se titular del puesto, reunir los requisitos adecuados y las responsabilidades  y riegos inherente que este conlleva.

 La valoración de los cargos se realiza a través de una estrategia o una metodología que permita establecer el valor relativo de los puestos de trabajo, por ello cada persona que desempeñe una responsabilidad que contribuya al objetivo organizacional debe poseer el perfil adecuado y el mejor criterio objetivo para lograr el éxito en la empresa.

 
Actualmente, los venezolanos, estamos viviendo una situación que el próximo 2 de Diciembre se decidirá ek rumbo del país. El actual presidente, con las atribuciones que le ha facilitado el ejercicio de su cargo, esta planteando un cambio rotundo a la Constitución Vigente, en dicha propuesta son modificados aproximadamente 69 artículos.

 
Un análisis profundo ayudara a tomar conciencia y elegir lo mas conveniente y adecuado para todos los venezolanos, por ello es importante y necesario observar y estudiar conciente y objetivamente las modificaciones planteadas en el articulo 236.

 
El cambio a este articulo muestra un nuevo concepto político-territorial, en el cual, se da mayor poder al Presidente, quien podrá crear o suprimir territorios, Distritos, Municipios, Providencias, Ciudades Federales y Ciudades Comunales. Otra de las atribuciones es la ordenación y gestión del territorio y régimen territorial de los Estados y Municipios, toda la potestad de nombrar o remover el Primer Vicepresidente (cargo nuevo que se ocupara en caso de ser aprobada la reforma a través de los votos) o de los Vicepresidentes que estime necesario. Así como también promoverá a los oficiales de la Fuerzas Armadas Bolivariana en todos los grados y jerarquías, administrará la Hacienda Publica y la Reservas Internacionales y además establecerá y regulará la política monetaria.

 Con todas estas atribuciones se aprecia un cambio de poder descentralizado a totalmente centralizado, donde todas las decisiones estarían en manos de pocos.

Con la aprobación de esta nueva forma de gobierno, el presidente podrá disponer, nombrar y modificar cargos según su parecer, sin necesidad de consultar a organismos o al pueblo, acabando con la descentralización administrativa expresada como Ley Orgánica de Descentralización, delimitacion y transferencia de competencia al poder publico, aprobada en el año 1989. Así mismo el carácter desaparecerá, convirtiéndose esta, al servicio de los intereses del presidente, sin mencionar los limites, es decir, dentro de las modificaciones no se hace referencia hasta donde llegará su forma de poder, solo que según se exprese en ley, es decir, muestra Carta Magna será expuesta y conocida por todos los venezolanos la respuesta final que tendrá.

Oportunidades y Amenazas

Que Presenta

El Mercado Laboral

En Venezuela

 

Introducción

 

En  la sociedad actual, en donde la globalización y la interdependencia mundial crea un nuevo contexto para el trabajo de las pequeñas y medianas empresas, es evidente que el progreso hacia una mejor calidad de vida se sustenta en la búsqueda constante de una mejor plaza de trabajo. Las responsabilidades que vivimos, nos obliga a enfrentar los desafíos y aprovechar las oportunidades que hoy se nos ofrecen, sin importar mucho si era lo que buscábamos o no.

Desde que los hombres comenzaron a formar grupos para organizarse y lograr metas y satisfacer las necesidades, han estado en una contínua búsqueda de posibilidades de encontrar un buen mercado.

 

No olvidemos que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y evolución, primordialmente del elemento humano, puede decirse sin exageración que una organización es el retrato de sus miembros; es por ello que le da tal importancia al mercado de Recursos Humanos, desde que selecciona hasta que decide contratar.

 

El propósito del desarrollo de este trabajo es conocer a través del análisis de cada uno de los integrantes del grupo, el tema relacionado con el Mercado de Trabajo y el Mercado de Recursos Humanos, al igual de la situación actual en Venezuela en cuanto al empleo.

Objetivos

Generales

 

a)                       Analizar el proceso de empleo en Venezuela

b)                      Analizar la situación en Venezuela sobre el mercado de trabajo y el comportamiento del mercado.

Específicos

a)                      Señalar la opinión de cada uno de los integrantes que forman el grupo, sobre el proceso de empleo en Venezuela.

b)                      Indicar la situación actual en Venezuela en relación al mercado de trabajo y el mercado de recursos humanos

c)                       Establecer las diferencias entre el mercado de trabajo y el mercado de recursos humanos.

Proceso de Empleo en Venezuela

 

2.1  Opinión de Rosbely c. Rojas

 

En mi opinión de las variables económicas que causa mayor preocupación para los dirigentes de una nación es el empleo, principalmente porque de ello se deriva en buena parte la producción de vienes y servicios del país, así como los ingresos directos que obtienen las persona para lograr sus sustento, capacidad de pago y nivel de vida personal y familiar, pero se debe tener idea sobre aquellas otras  variables económicas que explican su comportamiento y de esta manera poder elaborar las políticas  de empleo, tomando en cuenta precisamente esas variables, con lo cual se lograría mayor eficiencia en su aplicación.

 

En Venezuela han sido 10 años de empleo creciente persistente como problema social que desencadena además, otros problemas relacionados con el comportamiento humano tanto en forma individual como colectiva.

 

Cuando la economía en su conjunto no es capaz de generar empleo suficiente para la población apta para el trabajo, y además  se percibe que no podrá conseguir un trabajo en el futuro cercano, no solo se presenta la desesperanza, sino lo que es peor aun aparecen en primer lugar la angustia de no poder alimentar a la familia apropiadamente, y posteriormente la tendencia a solucionar el problema de cualquier forma, lo cual se traduce en un elemento que coadyuva a buscar las salidas  no convencionales, es decir, a la descomposición social y a la perdida de valores en general.

 

Por otro lado, si el gobierno nacional, por medio de la práctica populista intenta disminuir  los problemas de desempleo, esto cada vez se hace imposible de mejorar, quizás por las técnicas que han utilizado. Entonces nos podríamos preguntar: ¿Será posible convertir a Venezuela en una de las mejores plazas de mercado de trabajos? 

 

En estos momentos, seria una utopía pensarlo, bajo los efectos políticos actuales que estamos atravesando, es lamentable, pero es la realidad. Sin embargo, no nos podemos olvidar que Venezuela es un país que posee inmensas riquezas naturales y de todo tipo, donde los ciudadanos podríamos vivir con un nivel económico tan o mas alto que en otros países desarrollados.  

 

2.2 Opinión de Xiomara Arias

 

Nuestro país tiene muchas potencialidades y entre la variedad que posee se encuentra el recurso humano. Es de observar,  de cómo numerosas personas se esfuerzan, formándose en carreras profesionales para desempeñarse en le campo laboral, pero luego de su preparación, difícilmente puede obtener  empleo en organizaciones bien constituidas. El mercado de oferta de empleos es muy reducido y no cubre la excesiva demanda que actualmente existe; muchas empresas han dejado de funcionar, debido a las fluctuaciones económicas vivenciadas en los últimos años, en las cuales, inversionistas han abandonado el país, consecuencia de la incertidumbre e inestabilidad económica ocasionando su cierre.

 

Muchos profesionales no ejercen su ocupación, se ven en la necesidad de desempeñarse en actividades diferentes para las cuales fue preparado, y de esta forma generar ingreso personal para su sustento.

 

2.3 Opinión de Marlene  Hernández

 

Pienso que hoy en día encontrar un empleo en Venezuela no es nada fácil, debido a varios factores que han estado influenciando, en primer lugar puedo mencionar:

·       Existe una menor oferta que demanda de empleo, esto quiere decir que hay muchas personas desempleadas y que son muy pocas las empresas u organizaciones que abren sus puertas en busca de personal que ocupen un puesto de trabajo o una vacante en sus empresas, esto debido por la crisis económica que como país estamos viviendo, en donde muchas empresas han decidido cerrar sus puertas en vista de la falta de capital e inversión para inyectarles capital a sus organizaciones.

·       Surgimiento de la figura de Consultores que afecta la posibilidad de encontrar trabajo, consecuencia de que estos tiene la oportunidad de atender a muchas empresas, lo que perjudica a otros profesionales de encontrar un trabajo.

·       No existe una mano de obra especializada para estar al nivel de la competitividad laboral que demanda nuestro país, a lo cual muchos profesionales no tienen la oportunidad de actualizarse, de realizar especializaciones en la carrera, precisamente por la falta de ingresos lo que les hace aun más difícil insertarse en el mercado laboral.

 

 

 

 

 

Situación en Venezuela sobre el mercado de Trabajo y Comportamiento de los Recursos Humanos

El mercado de trabajo que se da en Venezuela actualmente pienso, que se halla  donde la oferta es menor que la demanda, debido a la existencia de mucha disponibilidad de candidatos en busca de empleo, que puestos suficientes en las empresas, esto se puede evidenciar claramente cuando se publica en la prensa, la gran cantidad de personas que acuden es inmensa, lo que hace que el proceso de reclutamiento por parte de las empresas se haga muy elevado o costoso, lo cual, se ven obligados  aplicar estrictas y exigentes estrategias de selección de personal.

 

Una consecuencia de lo antes expuesto, se evidencia en los salarios ofrecidos, los cuales tienden a sufrir una sensible baja.

 

En cuanto al mercado de Recursos Humanos puedo decir que existe una mayor oferta en comparación con la demanda; lo cual, genera una gran dificultad para obtener empleo, las organizaciones dejan de utilizar el salario  y los beneficios como bienes para intensificar el reclutamiento, los candidatos no tienen opción muchas veces a escoger las empresas donde quieran trabajar, sino donde se les pueda dar la oportunidad, ocasionando desmotivación de su parte.

Marleny Hernández

 

Actualmente nuestro país posee un mercado de empleos donde se observa que la oferta es menor a la demanda de empleos. Al revisar las solicitudes de trabajo en los periódicos circulantes, se perciben una cantidad poco considerable de posibles empleos, a la cual asisten un sin numero de personas con sus respectivos currículo, pero de los cuales, si deciden seleccionar alguno, será un numero muy reducido. Generando como consecuencia, aun reuniendo las condiciones adecuadas, optar por otra opción de trabajo. También es muy visible, que muchos cargos para ser ocupados, se necesita la recomendación de alguna persona relacionada directamente con la organización, quien interviene y coadyuva para obtener el empleo.

 

Es un poco complicado alcanzar un puesto laboral, la competencia es rígida y el campo laboral reducido; un gran numero de personas deben establecer su negocios informales para obtener sus propios ingresos, aun siendo individuos potenciales, formados académica y profesionalmente, quienes ejercen atribuciones y profesiones diferentes de las que fueron preparados.

 

Cada año, muchos venezolanos son egresados de las diferentes universidades del país, muchos de ellos aptos y dispuestos para ubicarse en el mundo laboral pero por no poseer un capital propio para constituir su propia empresa, se ven en la necesidad de ejecutar labores y cargos diversos, con el objetivo de obtener su remuneración.

Xiomara Arias

 

 

Términos Claves

 

 4.1 Mercado de trabajo: Es aquel conformado por las ofertas de trabajo o de empleo ofrecido por las organizaciones, en determinado lugar y en determinada época. Es decir, es la disponibilidad de empleos y demanda de empleo.

 

4.2 Población Activa: Grupo de personas con capacidad de trabajar o aptas para trabajar.

 

4.3 Inducción: Consiste en proporciona a los nuevos empleados, la información básica sobre la empresa, indagación que necesitan para desempeñar satisfactoriamente sus labores.

Es una  herramienta vital para una rápida integración y adaptación.

 

4.4 Situación de Oferta-Demanda: El mercado de trabajo puede asumir tres (3) situaciones:

 

a) Oferta mayor que la Demanda: situación de disponibilidad de empleo, hay mas oferta de empleo por parte de las empresas que candidatos.

 

b) Oferta Igual a la Demanda: Hay una situación de equilibrio entre el volumen de oferta y el número de candidatos.

 

c) Oferta menor que la Demanda: Situación de disponibilidad de candidatos, hay mas candidatos buscando empleo.

 

4.5 Desempleo: Es la Desocupación de una población activa, es decir, que tienen edad para trabajar y que no tienen un empleo.

 

4.6 Administración de Exámenes: Son los ejercicios de simulación de condiciones de trabajo, es decir,  pruebas de desempeño. En la administración de exámenes se mide la habilidad del candidato para ejecutar ciertas funciones del cargo. Se busca el nivel de inteligencia, aptitudes específicas, capacidad, personalidad esto a través de pruebas psicotécnicas, profesionales, test de conducta entre otros.

 

4.7 Reclutamiento: Es el proceso de captar, identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes.

 

4.8 Entrevista de Selección: Consiste en una plática formal y con profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que se tenga.

 

4.9 Mercado de Recursos Humanos: Conjunto de personas capacitadas para trabajar.

 

4.10 Selección: Consiste en una serie de pasos específicos que emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados.

 

1er Paso: Reclutamiento de hojas de vida

2do Paso: Entrevista de selección

3er Paso: Termina cuando se decide a quien contratar.

 

4.11 Evaluación Médica: Este es un requisito y es conveniente que el proceso de selección incluya un examen medico del solicitante, para detectar si físicamente y psicológicamente esta apto, esto previniendo enfermedades contagiosas, accidentes y evitando el ausentismo laboral.

 

4.12 Situación de Oferta y Demanda: Igual que en el mercado de trabajo, el mercado de recursos humanos presenta tres  (3) situaciones:

 

a        Oferta mayor que la demanda: Disponibilidad de candidatos, hay mas oferta de candidatos que la búsquedas de parte de la empresa.

b        Oferta menor que la Demanda: Situación de equilibrio entre el volumen de candidatos y el número de oportunidades de empleo.

c         Oferta menor que la demanda: Más oportunidades de desempleos a disposición de los candidatos que los recursos humanos disponibles.

 

4.13 Fuentes de Reclutamiento:

 

a        Reclutamiento Interno: Es interno cuando al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, es decir, pueden ser ascendidos o transferidos.

Ventajas:

•  Es más económico para la empresa, evitar gastos de aviso de prensa u horario a empresas de reclutamiento.

•        Es más rápido, evita demora en cuanto a presentación e inducción si no amerita.

 

Desventajas:

 

•              Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial  de desarrollo para poder ascender.

•              Puede generar conflicto de intereses entre los empleados.

b        Reclutamiento Externo: Es externo, cuando al existir determinada vacante, se intenta llenar con personas ajenas a la organización, atraído por las técnicas de reclutamiento.

Ventajas:

 

•   Trae “sangre nueva”, nueva experiencias, ideas nuevas, sin vicios ni costumbres.

•       Reverá y enriquece los recursos humanos existentes

Desventajas:

•   Tarda el reclutamiento, por la selección y técnicas adecuadas a desarrollar.

• Es mucho más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios en prensa, gastos operacionales, ausorsing.

4.16 Medios de Reclutamiento: Los canales más usuales los constituyen la solicitud directa al empleador, los contactos de amistades y la respuesta de avisos de prensa pueden ser:

 

•       Candidatos Espontáneos: Se presentan en la oficina directamente con su currículo vitae.

•    Recomendaciones de otras empresas.

• Anuncio de la prensa.

•     Compañías cazadoras de talentos.

Conclusiones

La ausencia de políticas económicas dirigidas a estimular el sector productivo en los últimos años, ha acentuado aún más el alto desempleo y las dificultades de reducirlos significativamente. Ello ha tenido impactos adversos en el mercado laboral, que se expresan en el aumento de la tasa de actividad e inconformidad y que en el contexto se convierte en mercado informal, altas tasas de inflación y desigualdad en la distribución del ingreso.

 

La única forma de enfrentar el desequilibrio en el mediano y largo plazo, es que el país inicie una senda de crecimiento sostenido. Sin embargo, para ello se requiere la implantación de un conjunto de políticas económicas que contribuyan a reducir la volatilidad que ha amenazado la economía en estos últimos años, así como también amplios programas de inversión pública y privada que contribuyan a recuperar la capacidad de producción y generación de empleo en el país.

Dentro del conjunto de políticas dirigidas a los diversos mercados, hay restricciones que  se imponen directamente al mercado laboral, las cuales afectan la generación de empleo.

Estas son las regulaciones del mercado laboral, como el manejo de la política de salario mínimo, la inmovilidad laboral y los impuestos a la nómina, son factores adicionales que afectan la generación de empleo.

Las políticas implantadas en los últimos años en Venezuela han sido fundamentalmente de carácter laboral-reivindicativo, orientados a mitigar la caída del salario real de población ocupada formal, cuyos costos son trasladados al empleado. En general, si bien las políticas laborales reivindicativas forman parte de la política integral hacia el mercado laboral, el solo énfasis de estas medidas, establecen restricciones al mercado, haciéndolos menos propensos  a la generación de empelo al disminuir la capacidad de respuesta en los ciclos de crecimiento económico del país.

 

Biografía

 Xiomara Arias Cardenas

 

Nací en San Cristóbal, Estado Táchira, el día 26 de Septiembre de 1.982. Los primeros años de mi vida viví en aquel lugar, donde el medio que me rodeaba sólo mostraba la majestuosidad de la naturaleza. Mi familia es numerosa, gracias a Dios somos diez hermanos, y junto con mis padres, aproximadamente a los seis años de mi existencia, emigramos a la ciudad de Barquisimeto en busca de mejores condiciones de vida y una educación adecuada para cada uno.

 

Este cambio marco rotundamente mi vida. De  una concepción limitada, empecé a conocer y percibir la vida desde otra perspectiva. Reciente, llegada a la ciudad, comencé a estudiar y sin notar el tiempo, termine mi Educación Básica. Luego, inicie la Educación Media en el Liceo Hermano Juan, pero  por circunstancias de salud, culmine mis estudios en el Instituto de Fe y Alegría. Fue allí donde, al conocer y estudiar la materia de Administración, surgió la inquietud por cursar dicha Carrera.

 

Una vez egresada del Instituto Fe y Alegría, empecé mis estudios universitarios. Nunca imagine el cambio trascendental que diera en mi forma de pensar y observar mi entorno. Agradezco a Dios por permitirme vivenciar y aprender dentro de la Universidad Lisandro Alvarado.

 

 En el recinto universitario no sólo he adquirido conocimientos, sino también amistades con personas que de una u otra forma han contribuido con mis aprendizajes. Actualmente curso el séptimo semestre de Administración, y de todo lo cursado, nuevamente reafirmo mi decisión acertada por elegir esta carrera. Me gustaría gerenciar eficazmente el Recurso Humano; me inclino por esta Rama de la Administración.

 

Soy una persona decidida y mantengo constante las decisiones que emprendo. No apoyo la agresión, ni la imposición; prefiero escuchar y observar antes de actuar.

 

 

 

 

AUTOBIOGRAFIA ROSBELY ROJAS

 

            Que difícil es comenzar hablar de uno mismo, relatar lo que fuiste, lo que eres y lo que quieres ser, sin embargo es oportuno describir a un personaje Rosbely Carolina Rojas, quien nació en tierras caroreñas el 09 de julio de 1.985, hija mayor de la enfermera muy reconocida en Carora, Rosa Elena Rojas, a quien le debe lo que hoy en día es.

Fue hija única hasta los 15 años, difícil el cambio pero así fue, pero al nacer su hermana menor muchas cosas cambiaron, para bien, entre las cosas decidida a vivir, Rosbely termina su bachillerato y se arriesga a salir de la funda de su madre a los 17 años dejando muchos nexos entre familiares y amigos, pero todo con el afán de buscar su horizonte, de emprender un nuevo rumbo que la llevara al éxito, se informa sobre el proceso de aprendizaje (INCE) para ese entonces gracias al profesor Alfredo Araujo quien se da cuenta del potencial de la chica, le brinda la oportunidad dentro de dicho proceso, el cual consistía en asistir  a un curso medio turno y en el otro medio turno cumplir con una jornada laboral dentro de una empresa, siendo la empresa ENELBAR (Energía Eléctrica de Barquisimeto), considerada la escuela a quien le debe gran parte de su experiencia. En esa época conoce a mucha gente importante y personas muy significativas en su vida. Y para ese entonces comienza una nueva etapa “Universitaria” donde coloca todas las ganas, expectativas y esperanzas de vida de querer ser una profesional y desenvolverse en el mundo de la administración, con el objetivo de querer graduarse en el menor tiempo posible pero siempre logrando sus metas, y poco a poco a logrado muchas de ellas.

Actualmente se encuentra cumpliendo labores en una empresa de señalización, con una vida tranquila, serena en la residencia donde se alojo desde que llego a Barquisimeto, tratando de buscar los logros de cada día.

 

 

 

Horizontes  y Señales C.A.

Nivel de Producci÷on Directamente Proporcional

Al Recurso Humano

 

 

 

 

 

 

 

INTRODUCCION

 

    Todos los directivos de una organización, deben considerar a la  Planeación de los recursos humanos (P.R.H.) como una de las responsabilidades más importantes.  En la actualidad, esto no ocurre así, puesto que la mayoría de los directivos consideran a  la P.R.H. como algo que queda por hacer una vez que se ha hecho todo lo demás, e inclusive considerar que es una obligación sólo del departamento de recursos humanos.

 

     Sin embargo, la P.R.H. no es función propia sólo del departamento de recursos humanos, puesto que la misión de ésta, consiste en ayudar a elaborar los planes respectivos de la organización e integrarlos en plan general.

 

     Como pude observarse, en el caso planteado de la empresa Horizonte y Señales, C.A;  la planificación de los recursos humanos toma transcendental importancia a partir de la inestabilidad de la demanda de dicho recurso.  Hoy día, es poco probable que se den situaciones de estabilidad, ya que se vive en un constante cambio de ciclos económicos.

 

     Por tanto, la adaptación de una empresa  a su entorno, implica necesidad de flexibilidad, no solo en un sistema productivo, sino también en el uso  de la fuerza laboral o capital humano requerido en cada momento para lograr los objetivos de la organización.

 

     Entre los modelos de la Planeación de los Recursos Humanos presentado por diversos autores, se aprecia variaciones entre sí, seleccionándose el modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio, en el cual, se señala que las necesidades de personal  son una variable  dependiente de la demanda estimada del producto o del servicio (modelo de Heneman y  Seltzer).

 

Situación Organizacional

 

           

            La empresa Horizontes y Señales C.A., situada en la Zona Industrial II de Barquisimeto, se dedica a la fabricación,  instalación y transporte de elementos de señalización vial vertical y horizontal. Inicia sus operaciones en el año 1.988, la cual, a través del tiempo ha ido creciendo, abarcando y satisfaciendo la demanda en sectores públicos, privados y petroleros del país, mencionando entre ellos: Alcaldías, Institutos de vialidad, Fundaciones, Constructoras y empresas vinculadas con la ingeniería de tránsito, esto le ha permitido alcanzar su nivel alto de personal hasta el año 2.002 con un número de 110 trabajadores y ventas insuperables para la época.

 

            Hasta ese año todo marchaba perfectamente, tanto la gerencia general como los trabajadores se mostraban optimistas por sus labores desempeñadas.  La producción era de tal magnitud que el recurso humano (mano de obra directa) había crecido proporcionalmente en relación a la producción.

 

            A mediados del año 2002 la situación cambio notablemente, en el entorno laboral había mucha incertidumbre y el personal comenzaba a angustiarse, debido a la situación política y económica que estaba enfrentando el país, y es a finales de ese año cuando se produce el paro petrolero, trayendo consigo una recesión económica,  afectando la estabilidad de las empresas.  A raíz de esta situación, la compañía comenzó a perder contratos con el gobierno y negocios con empresas particulares, conllevando a reducir el personal  considerablemente, cumpliendo con los aspectos  que legalmente corresponden (liquidación, más indemnización, seguro de paro forzoso, prestaciones sociales, vacaciones y utilidades fraccionadas).  Poco a poco la compañía fue recuperándose, pero aún así contaba con apenas 70 trabajadores.

 

            En la actualidad, el nivel de producción ascendió en un porcentaje muy significativo, debido a que Venezuela fue escogida como sede para los juegos de Fútbol Copa  América- 2.007, por tanto Horizontes y señales C.A, sintió la necesidad de planificar y diseñar nuevas estrategias de producción, tiempos de entrega y aumento de personal, ya que alcaldías, institutos de vialidad, cooperativas y otros organismos le asignaron numerosos y cuantiosos contratos porque los partidos debían ser señalizadas.

 

            Horizontes y Señales C.A. estaba viviendo momentos muy significativos, pero una situación fuera de su alineación entorpecía el cumplimiento de la demanda, debido a que el Gerente de producción quien había permanecido desde la iniciación dentro de la organización decide retirarse a finales del año 2.006.  Ahora la Gerencia General y la dirección de Recursos  Humanos se enfrentan al cómo satisfacer la demanda del Mercado; es por ello que deciden incrementar el número de trabajadores y a su vez  lograr conquistar y reclutar un profesional para que asuma la coordinación de la Gerencia de producción, así mismo,  buscar personal capacitado para cumplir con el nivel de producción exigido por la demanda en esos momentos.

 

 

Objetivo  General:

 

            Analizar la situación Organizacional de la empresa Horizontes y señales, C.A. en base a los modelos de planeación de los Recursos Humanos.

 

Objetivos Específicos:

 

1. Identificar y mencionar el modelo de planeación de Recurso Humano utilizado en la situación Organizacional de la empresa Horizonte y Señales, C.A.
2. Mencionar y explicar las características del modelo de Planeación de Recurso humano de dicha empresa.

 

DESARROLLO

 

 

           

La  planificación de Recursos Humanos contribuye significativamente al proceso de dirección estratégica, pues aporta los medios para alcanzar los resultados esperados del proceso de planificación.  Las demandas y necesidades de  recursos humanos derivan de la planificación estratégica y operativa y luego son comparadas con las necesidades existentes.  Para ello se elaboran programas de reclutamiento, capacitación y reasignación.

 

            Existen varios  modelos de planeación de Recursos Humanos elaborados por los administradores Heneman y Seltzer, Kingstrom, Haire, Simula, entre otros. Según las características evidenciadas en la situación organizacional de la empresa Horizontes y Señales, C.A, existe un desequilibrio en cuanto al nivel de producción y el personal con el que cuenta.  Para cubrir la demanda es necesario contratar un número significativo de personal para responder debidamente.

 

            El modelo organizacional empleado en la empresa antes mencionada es el presentado por Heneman y Seltzer, quienes sostienen que las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto.  Chiavenato (2007).

 

            El modelo basado en la demanda estimada del producto, tiene como características resaltantes la relación entre el número de personas y la demanda del producto influida por las variaciones de la productividad, como se aprecia en la organización Horizontes y Señales, C.A.  la cual, presentó variaciones en cuanto a la productividad por diferentes factores; entre ellos:

 

1. reducción de personal consecuencia de la poca demanda debido a la inestabilidad económica del país, ocasionada por el paro petrolero (2003).
2. Aumento de la producción una vez superada la crisis económica, a través de la aceptación el personal para satisfacer los pedidos.

 

            Otra característica resaltante se observa en cuanto a la reducción del precio del producto, lo que reflejará un aumento en las ventas y como consecuencia, también habrá un aumento de las necesidades de personal, es decir, el aumento de la productividad sobre las necesidades de Recursos Humanos dependerá de la magnitud de ese aumento y de la elasticidad del precio del producto en el mercado.

 

CONCLUSIONES

 

                        Los conceptos de planeación de la organización y planeación de los Recursos Humanos están interrelacionados.  Debido a que el trabajo humano es el insumo institucional más crucial, la planeación de la organización debe ser,  en efecto, planeación de la fuerza trabajo.  De estos dos conceptos,  por lo común a la planeación de la organización se le da una concepción y una interpretación más amplios, y en esta capacidad todos los recursos (terrenos, capital, equipo, materias primas, construcciones,…  además del trabajo humano)  se ven desde una perspectiva de planeación y localización.

 

            Es mejor ver la Planeación de los Recursos  Humanos y de la organización como actividades parcialmente interrelacionadas y sobrepuestas.  Sería incorrecto considerar estos conceptos de planeación como actividades totalmente distintas o completamente semejantes.

 

            La planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el  creciente énfasis en la planeación de recursos humanos se torna especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar en las plantas espacios físicos aptos, recortar personal o clausurar instalaciones de operación.

 

            Es por ello que al planear los recursos  humanos, los gerentes deben seguir un proceso sistemático al pronosticar la demanda de recursos humanos, analizar y equilibrar las consideraciones de oferta y demanda.  Una cuidadosa atención a cada uno de estos factores ayudará a la toma de decisiones, y con ello satisfacer los requerimientos de personal y la capacidad de producción en relación al número de trabajadores con los que cuenta para producir y responder a los clientes en los tiempos pautados y planificados.

 

            El modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio, planteado por Heneman y Seltzer emplea previsiones o extrapolaciones basadas en datos históricos, dirigido al nivel operativo de la  organización, pero no toma en consideración posibles imprevistos, como estrategias de los competidores, situación del mercado de clientes, huelgas, falta de materia prima, etc.  Siendo esta una desventaja en este modelo de planeación del recurso humano.

 

 

            La  empresa Horizontes y Señales, C.A. (empresa manufacturera) empleó el modelo de planeación antes mencionado (Heneman y  Seltzer)  evidenció una relación entre el  número de personas (Recurso humano) y la demanda del producto, la cual, fue  influida por las variaciones en la productividad,  y la disponibilidad de personas en la organización.

 

            En  conclusión, se puede decir que una planeación exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad organizacional, en busca de una ventaja competitiva sostenida.

 

 

 

 

 

 

 

Carencia de Políticas Salariales

 

En la Empresa Aleban

 

Objetivo General

 

Analizar los factores que determinan la valoración del trabajador en relación a su salario en la empresa Aleban.

 

Objetivos Específicos

 

Ø      Señalar los motivos que originan las variaciones en los salarios del personal de la empresa Aleban

Ø      Indicar las posibles sugerencias que ayudarían a solventar la situación de la empresa Aleban.

Introducción

 

Tres grandes temas motivan e influyen en el comportamiento del hombre moderno: lo afectivo, lo social y lo laboral. Esta especie de trébol vital compromete las preocupaciones y afanes de todos los días. Toda persona afronta y vive cada una de estas áreas de su vida con mayor o menor intensidad, de acuerdo con la personalidad y circunstancias.

 

En lo que compete al área laboral, se puede evocar que el propulsor de la remuneración por incentivos fue Taylor, quien estableció el estimulo conocido con el nombre de “tarifa diferencial de pesos”, mediante el cual, se recompensaba al trabajador con una tarifa estándar, si producía por debajo del mínimo establecido y una tarifa superior si  igualaban o superaban dicho mínimo, con esto se lograba incentivar al trabajador a producir al máximo de su capacidad para beneficio propio y para el de la empresa.

 

Desde entonces, el trabajo ejecutado por una persona en función de prestar un servicio es remunerado en cualquiera de sus denominaciones o métodos de cálculo, pagado siempre en efectivo; por tanto este se constituye como el elemento fundamental que motiva al hombre en el mundo laboral.

 

Las organizaciones deben realizar esfuerzos permanentes a fin de convertir el potencial humano en desempeño de excelsitud y ser competitivas en la mercado, pues solo con acciones de calidad en el extremo superior podrán enfrentarse a los retos impuestos por la economía global, para ello, es necesario que posea factores trascendentales como el de la tecnología, los procedimientos administrativos adecuados y la eficiencia y eficacia en el personal, en cuanto a conocimientos, habilidades, compromiso, personalidad, expectativas, capacitación, esfuerzo, rendimiento y potencial.

 

Por lo general, el individuo trabaja para satisfacer sus necesidades básicas, además de la remuneración, los méritos ayudan a ser que su labor sea más efectiva. A continuación se analizará la situación organizacional de la empresa “Aleban”, donde se denotan desigualdades en cuanto a irregularidades relacionadas con los salarios devengados por 300 trabajadores. Se hará un análisis en cuanto a los factores aplicados para valorar a cada trabajador y, así  conocer el cómo se debe efectuar el cálculo por asignación, dependiendo del grado de instrucción y la función que desempeñe dentro de la organización.

 

 

Desarrollo

 

El salario es conocido como aquella retribución, provecho o ventaja en efectivo que se otorga al trabajador por la prestación de un servicio; así también, es un incentivador del desempeño individual de los individuos dentro de las organizaciones, debido a que este es la manifestación cierta que permite apreciar la obtención real de los resultados, y estos resultados son los que hacen crecer a las personas, a las empresas y a la nación en general.

 

 La situación organizacional  de la empresa Aleban presenta variación en relación con los salarios que devenga el personal, donde empleados que poseen amplia experiencia y formación académica profesional, obtienen salarios inferiores al personal supervisorio y obreros reciben remuneraciones superiores a las de los vendedores; dichas alteraciones salariales pueden ser consecuencias de los staff de producción que son inspeccionados por los supervisores, los cuales, han aumentado el número de piezas para vender, por tanto obtienen bonos y comisiones, y si para ello han laborado horas extras, estas han sido sumadas a su salario acordado con el patrono, aumentando, por tanto su tarifa a recibir, siendo en este caso superior al de aquel personal que ha sido formado bajo un nivel profesional. Puede, al igual, darse la misma situación en los obreros, estos son los que operan y laboran las piezas, si el gerente de producción le oferta bonos, comisiones, su salario puede variar en proporción con el de los vendedores. En correspondencia a estos últimos, corrientemente, adjunto a su salario reciben comisiones por venta, pero hay periodos en los cuales, no se presenta mucha demanda, días en que no se despache prenda alguna; estos serán puntos no sumados a favor de su retribución.

 

Así mismo, esta situación organizacional planteada puede que se de cómo efectos de las malas políticas gerenciales del movimiento del talento humano; falta de incentivos en el personal que  allí labora; ausencia de adiestramiento de personal;  no se toma en cuenta al personal en la toma de decisiones, fomentando desánimo y  desmotivación.

 

Muy necesario e importante  es mantener equilibrio entre intereses financieros de3 la organización y su política de relaciones con los empleados; así como atraer u retener a los mejores candidatos para la ocupación en los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cumplimiento; por ello se recomienda a la empresa Aleban, determinar las escalas salariales según la posición en los puestos de la organización y el nivel de los salarios en los mercados de trabajos, como base para la administración de los estipendios, por lo cual, debe estar formalmente estructurada; así mismo, estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño y el merito funcional. Cuando nos referimos a funcionalmente hacemos referencia de que jerárquicamente deben recibir incentivos a parte de los sueldos en el nivel jerárquico en el que se encuentre; y una consideración esencial es que las comparaciones se efectúen entre puestos de contenido y descripciones iguales y no entre puestos con titulo  idénticos pero diferentes entre si.

 

 

Conclusiones

 

El salario es justo para una persona cuando, primero que todo, esta ajustado a la Ley. De igual manera cuando esta en relativa proporción o equilibrio con lo que se paga por el mismo trabajos en otras empresas o sectores similares. Adicionando a esta apreciación que la persona observe sienta equidad interna en delación con individuos de su misma empresa. Constatación que hace comparando los esfuerzos y resultados que da la empresa, y el salario que recibe por ello con los de los de otros trabajadores. Este juicio de equidad, aunque muy subjetivo es muy importante en la percepción que una persona tiene con ser remunerada con justicia. Para todos los trabajadores es indiscutible que los mayores esfuerzos y resultados deben ser recompensados en forma sobresaliente.

El salario para las personas, representa una de las más complejas transacciones, ya que cuando acepta un cargo, se compromete a su rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de  una organización. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, el dinero, el hombre es capaz de empeñar gran parte de si mismo, de su esfuerzo y de su vida. Para las organizaciones los salarios son a su vez  un costo y una inversión. Costo porque se reflejan en la cuantificación del producto o del servicio final e inversión, porque representa una aplicación de dinero en un factor de producción, pero con la finalidad de conseguir un retorno mayor.

La jerarquización garantiza igualdad   interna: los puestos de mayor valor reciben mayor compensación. Por ello es importante que la empresa “Aleban” este formada estructuralmente y organizada formalmente, al margen de esto, es necesario conocer las condiciones del mercado. Al conocerlas, se evitan grandes disparidades en los niveles de compensación y se asegura la estabilidad del personal.

Los sistemas de compensación por conocimientos especializados constituyen un estimulo al empleado, mediante el cual, reconoce el esfuerzo que realiza para adquirir destrezas o conocimientos, relacionados con el puesto que desempeña o el ramo de la empresa. Importante es notar, que este incentivo no se basa en lo que hace el empleado, sino en lo que pueda hacer.

Cuando un empleado con  una calificación profesional alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago, suele encontrar que solo un ascenso a una posesión directiva, le ofrece un camino para continuar mejorando sus ingresos, pero muchas veces no es el caso en las empresas venezolanas, debido a que son muchos los profesionales con cargos medios, que cuentan con tan solo un salario mínimo y quizás, ejerciendo la profesión, conllevando al empleado a un nivel de incompetencia y desánimo total. Y ¿Qué hacen las empresas en estos casos? Por lo general, los incentivos se traducen a un pago en metálicos. Estos incentivos, sin embargo, pueden concederse en otras especias.

Muchas compañías llevan a cabo programas de reconocimiento de méritos, en el curso de los cuales, los empleados pueden recibir placas conmemorativas, objetos deportivos o decorativos, certificados a sus expedientes e incluso, días especiales de vacaciones con goce de sueldo.

Estos incentivos no financieros son especialmente comunes sirven para alentar esfuerzos adicionales o dirigidos a un objetivo especifico. Es por ello que se sugiere un proceso de negociación; este es indispensable, ya que es de obligación o interés mutuo del patrón y del representante de los empleados de reunirse en un tiempo razonable y conversar de buena fe, lo relativo a salario, horas extras, horarios y otros términos y condiciones de empleo, cualquier cuestión que surga de éste y la ejecución de un contrato escrito, que incorpore los acuerdos alcanzados, si lo piden cualquiera de las partes.

La Administraciçon de los Recursos Humanos

En una Sociedad Centralizada

 

 

 

Introducción

 

 

     La Administración de Recursos Humanos busca ayudar a las personas y a las organizaciones a lograr sus metas, con el afán de conquistarlos y mantenerlos contentos y satisfechos, explorando desafíos y enfrentándolos cada vez a retos inexplicables dentro de la sociedad.

    La ARH  es la rampa que muchas veces impulsa el éxito de la organización, mejorar las contribuciones que efectúa el personal a la organización constituye una meta esencial, puesto que  representa el medio para que estos colaboren en ella y logren alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente  con el trabajo y fin de la empresa. También  significa  que  hace  aflorar no  sólo  sentimientos grandiosos que provoquen euforia y entusiasmo, sino también aquello que frustran e impactan y que sin embargo logra que las personas quieran permanecer en la organización.

 

     A continuación se realizará un Análisis en relación al tema de ARH, vivenciándolo en la empresa Galletas LA PAZ, que opera en Barquisimeto - Estado  Lara.

OBJETIVOS

 

Objetivo General

     Cumplir con los requisitos exigidos por la Cátedra de la Asignatura de Administración de Recursos Humanos desarrollada por la profesora Gloria López de Tkachenko.

 

     Se analizará la Situación Organizacional de la empresa Galletas LA PAZ, realizando un contraste con el tema planteado y lo estudiado en clases, así como también lo expresado por diversos autores citados.

 

Objetivos  Específicos

1. Identificar el tipo de Administración de personal en la empresa Galletas LA PAZ.
2. Indicar cuál es la Ubicación jerárquica de la unidad de Recursos Humanos en la empresa Galleta LA PAZ.
3. Mencionar la característica resaltante de la ARH en la empresa Galletas LA PAZ.
4. Mencionar cual de los subsistemas de la ARH se evidencian en la situación Organizacional-empresa galletas LA PAZ.

 

CONTENIDO

Objetivo Especifico n°1:

 

Las  empresas para funcionar necesitan recursos materiales financieros, humanos, mercado lógicos  y administrativos, y cada uso de los cuales se halla dirigido por una especialidad de  la administración, no obstante la administración de Recursos Humanos depende de algunos factores complejos, entre los cuales se destacan el estilo de administración que la organización pretenda adoptar.  Como bien señala Chavenato Adalberto (2000), el tipo de administración de personal puede darse a través de gerentes de Línea (gerente Operativos) y los Gerentes de Staff  (autoridad corporativa), es decir la responsabilidad de Línea consiste en la facultad de dirigir las operaciones donde cada jefe administra el personal que labora en el área de su desempeño, mientras que la función de Staff tiene la facultad de asesorar, no toma decisiones y por lo general los especialistas en la ARH asesoran a los gerentes operativos.

 

     Por consiguiente y según lo expuesto en la situación organizacional de Galletas  LA PAZ la administración de Recursos Humanos con un papel de dirección Línea que no se da acentuadamente ya que la ARH para cada uno de sus jefes tiene responsabilidad de línea, pero para el resto de la empresa puede que tenga una función de Staff (está dada por la asesoria y consultoría de especialistas los cuales solo dan recomendaciones de cómo mejorar el funcionamiento de un departamento x, o un caso Y, no planean políticas  de empresa ya que estas están previamente pautadas y notificadas por la gerencia general). Es por ello que con funciones centralizadas y que la ARH queda en segundo o tercer plano.  

 

     Sin embargo la actuación ideal de la Arh es modificada en la práctica, esto lo señala chivenato (2000):

         Comprensión falsa de lo que es la función de staff del órgano de personal.

         Conflictos consecuentes entre línea y Staff.

         Diferencias que resultan de diversas filosofías y patrones de gerencias.

 

     Claramente se puede percibir y concluir que en la empresa Galletas LA PAZ la  ARH no delega ordenes a los miembros de línea de la Organización, excepto cunado es dentro de su propia línea de producción:

 

“La ARN o Administración del personal en cada una de las líneas de producción- Gerencias Medias está muy bien delimitada”.

 

Objetivo Especifico Nro.2

 

     Conforme las Organizaciones crecen, el departamento de Recursos Humanos también crece, inclusive en las organizaciones de tamaño intermedio y grande se crean subdepartamentos que funcionaran de diferentes maneras cuya función o funciones son claramente definidas y especializadas con el fin de cumplir con las actividades correspondientes a la ARH, pero éste no es el caso de la empresa Galletas LA PAZ debido a que la misma está ubicada en un nivel más simple y según la teoría citada en chiavenato (2000) estaría  en un nivel intermedio ya que carece de capacidad de decisión y por lo general esta sometido a una dependencia extraña a las actividades de Recursos Humanos.  De allí surge la ambigüedad del caso ya que las decisiones son tomadas en la cúpula, muchas veces no se tiene en cuenta los aspectos relacionados con los RH y muchas veces desconoce la complejidad del  problema                                                                                                                                                                                                                                                                                   ,”Se respeta la opinión por escrito de los jefes inmediatos, se consultan especialistas antes de tomar decisiones”, por esto último señalado se puede apreciar que la ARH cumple la función de Staff de especialistas u asesor por ende la ubicación no sería el nivel indicado anteriormente.

 

Objetivo Especifico Nro.3

  

 Señala Werther (2000) La ARH es contigencial, no se compone de técnicas rígidas e inmutables que depende de la situación organizacional, del ambiente la tecnología empleada, políticas y directrices vigentes.

 

     En la empresa Galletas LA PAZ se  administra el recurso humano procediendo según el caso, lo que quiere decir que en la medida que las situaciones surgen y de acuerdo a las políticas tacitas ya emanadas por la gerencia general es que proceden a solventar.

     No se puede negar que la ARH de toda empresa requiere de un planteamiento que asegure un ambiente propicio en donde se manifieste la productividad, buen trato y satisfacción al personal.

     Se  pueden resaltar otras características generales:

La empresa Galletas LA PAZ se aprecia como está centralizada la organización, en la cual más de un inconveniente puede pasar desapercibido solo por contar con directrices ya pautadas por la gerencia general.

Cuando más funciones se delegan mayor es la responsabilidad y quizá en el caso estudiado es cuando más se nota la concentración de poder y limitación en cuanto a funciones.

 

Objetivo Especifico Nro.4

 

     Werther (2000). En la práctica los modelos de Sistemas ayudan a identificar variables  básicas y rumbos adecuados para cumplir los objetivos estratégicos.  El ambiente, entorno constituyen un elemento importante para definir que la ARH es un sistema abierto ya que muchos elementos de la sociedad y factores influyen sobre él.

     Existen 5 procesos como señala Chavenato (2000) son básicos  para la ARH, de los cuales citaremos solo aquel que este relacionado con el caso de estudio galletas la paz.

 

     En la empresa se aprecia el subsistema “Mantenimiento”; como mantener a las personas trabajando en la organización, es por ello que para mantener y motivar  la fuerza de trabajo el elemento  fundamental es la  compensación adecuada, los empleados deben recibir sueldos y salarios justos, beneficios e incentivos de acuerdo a la contribución productiva.

 

     Por otro lado la empresa debe proteger a sus integrantes de los riesgos en su área de trabajo, todo mediante programas  de salud y seguridad.  Los empleados de galletas La Paz, son enterados de los beneficios socioeconómicos que les ampara según lo establecido en el sistema (Remuneración, compensación, beneficios y servicios  sociales Higiene y seguridad en el trabajo, relaciones sindicales).

 

CONCLUSIONES

 

     Si bien sabemos las nuevas tendencias, la globalización y el mundo van hacia una dirección en materia de calidad de vida que afectan las políticas de Recursos Humanos, como contraparte todo esto exige cada vez más que el trabajo humano se encuentre en un mejor entorno laboral.

 

     Para el logro de los objetivos la organización requiere de una serie de recursos y “Recursos Humanos” no es el menos importante ya que el personal resulta un elemento vital para el funcionamiento de las actividades.

 

     En el caso estudiado de Galletas La Paz fue muy ambiguo el tipo de autoridad de ARH, más sin embargo se pudo definir que la ARH es una responsabilidad  de LINEA   porque como consecuencia de que las personas pertenecen a las diferentes áreas, cada jefe es responsable directo de ser subordinado  hasta llegar al departamento de RH, pero este también tiene una función de Staff porque cumple con la función de asesoria y presta servicios especializados.

 

     El carácter contigencial   apreciado en la empresa-estudio trae como consecuencia que en la medida que las situaciones se presenten más de una pasará por alto ya que solo la gerencia General es quién decide y resuelve los casos esto gracias a la distancia en cuanto a comunicación y relación de los empleados, la ARH y la gerencia general y esto trae como consecuencia demoras de las líneas de información y que las decisiones que toma el órgano superior, se toman sin conocimientos de los problemas locales de las diferentes áreas de la empresa.

    

     Justamente en el Recurso Humano hay gran capital humano que no puede descuidarse, toldo lo contrario debe saberse administrar por lo que nos lleva a concluir que en la empresa Galletas La Paz es necesario que las directrices y funciones sean delegadas claramente, buscando con esto descentralizar las actividades y funciones ya que solo la Alta Gerencia (Cúpula Central) es quien toma las decisiones y esto muchas veces trae consecuencias en cuanto al personal.  Como se pudo observar en la empresa, la cual está comprendida por 150 personas y aun así solo la gerencia general es quien define y pauta las directrices.

 

      No se cumple a cabalidad los subsistemas completos como se estudio en los autores citados, solo la política de Mantenimiento y bien sabemos que la políticas son claves para dar a conocer como caminará la empresa en un futuro.

 

     Por consiguiente es recomendable que la ARH tenga la capacidad de decidir, de manejar los posibles subsistemas (Reclutamiento, Selección, Capacitación, Evaluación) todo con  miras  a  que los objetivos estratégicos sean cumplidos.

 

     “La  Administración de personal es una parte Integral de las funciones de cada Gerente”.

 

BIBLIOGRAFIA

 

Chiavenato  Adalberto. Administración de Recursos Humanos. Colombia Editorial Mc Graw-Hill Interamericana S.A 2000.

 

 

William  B.  Werther, Administración de Personal y de Recursos Humanos 2000 EEUU.

 

Direcciones Electrónicas

Gestiopolis- www.gestiopolis.com/Recursos Humanos

 

 

 

 

Análisis del Artículo 299 (CRBV).

 

     Agradeciendo a la profesora Tkachenko quien nos sugirió evocar el artículo 299 de la constitución, quisimos hacer un análisis quizás muy personal, pero no fuera de la realidad y su reforma:

 

     A veces, pequeños cambios pueden tener grandes efectos, alteraciones menores dan lugar a reacciones fuertes en la sociedad, con resultados totalmente fuera de lo esperado, esto es lo que probablemente está sucediendo en Venezuela.  Es por ello el análisis someramente del artículo 299  de la Constitución y su reforma propuesta.

 

     Nos planteamos ciertas preguntas no muy lejanas a lo que muchos piensan. ¿Qué busca el gobierno con la Reforma?

 

     Busca transformar, ahora si, radicalmente el sistema político constitucional venezolano, estableciendo un Estado Centralizado del Poder Popular, como Estado Socialista, de Economía estadal y centralizada, y como Estado Militarista, lo que contradice o se aparta de la concepción del Estado civil social y democrático de derecho y de justicia.

      Busca transformar el Estado en un Estado Centralizado y de poder concentrado bajo la ilusión del Poder Popular, lo que implica la eliminación definitiva de la forma federal del  Estado, imposibilitando la participación y degradando la democracia, todo ello, mediante la supuesta organización de la población con la participación de los consejos del Poder Popular (Consejos  Comunales) que son instituciones sin autonomía política alguna, cuyos miembros se declara que no son electos, y que son controlados desde la jefatura del gobierno únicamente.

 

     Busca  transformar el Estado en un Estado Socialista, que implica la eliminación definitiva de la libertad económica y de la iniciativa privada, así como la desaparición de la misma, dándosele al Estado el derecho y la propiedad de los medios de producción, la posibilidad de confiscar bienes de las personas.  Todo esto choca con las ideas de libertad y solidaridad social que se proclaman en al propia constitución.

 

     Conforme al Artículo 299 de la constitución de 1.999, el régimen socioeconómico de la República se fundamenta en los siguientes principios: Justicia Social,  Democratización,  Eficiencia, Libre Competencia, Protección del ambiente, productividad y solidaridad  a los  fines de asegurar el desarrollo humano integral y una existencia digna y provechosa para la colectividad.

 

     También se dispone expresamente en este artículo donde se obliga al Estado “Conjuntamente con la iniciativa Privada” a promover el desarrollo armónico de la economía nacional con el fin de generar frentes de trabajo…. Para garantizar una justa distribución de las riquezas mediante una planificación estratégica democrática, participativa y de consulta abierta.

 

 

     Ahora, ¿Dónde quedarán esos principios, luego de la Reforma?

     Se propone cambiar radicalmente ese modelo, acentuando el desequilibrio existente entre lo Público y lo privado, y  transformarlo en un sistema de economía estatal, de planificación centralizada, propia de un Estado y economía Socialista.  Se propone eliminar este derecho y la libertad económica y a su vez podríamos concadenar el artículo 299 con el 112, es decir proponen eliminar el derecho al libre ejercicio de las actividades económicas y la propia libertad económica.  Ello, por supuesto es contrario al principio de la progresividad en materia de derechos humanos y respecto al articulo 299, también se propone eliminar de su texto el principio de Libre Competencia y en su lugar se busca establecer los principios de Predominio del interés común sobre el individual, ética pública y emulación.

      De lo expresado anteriormente concluimos con una pregunta ¿Cómo afectaría dicha Reforma (Art., 299) a la sociedad específicamente a las empresas y la ARH?

 

     Son muchos los cambios en los principios fundamentales de la organización del  Estado, que buscan transformar al Estado democrático descentralizado en un Estado Socialista Centralizado. Dichos cambios que no solo afectarán a la organización del Estado sino también a muchas organizaciones privadas que de una u otra forma al transcurrir el tiempo y bajo diversas circunstancias han sobrevivido a las adversidades por las cuales ha atravesado Venezuela, es por ello que nos adelantamos a expresar que la ARH  quizás deje de existir tan simple y llanamente por permitir caer en un país comunista, y no es cuestión de ir contra las políticas de Estado ni de ser partidistas, pues con ser concientes, realistas y pisar suelo se podrían evitar eso y mucho más.